Beaucoup de PME s’interdisent de faire appel à un cabinet de chasse de tête pensant que le prix de la prestation est bien trop élevé pour elles.

Si, jusqu’à présent c’était en partie vrai, il faut reconnaître que le marché évolue et que la chasse de tête devient de plus en plus accessible.

L’importance du poste recherché dans l’entreprise

Pour la quasi-totalité des cabinets, le coût d’une chasse de tête dépend du poste recherché et de son importance dans l’entreprise. Un assistant n’a pas le même impact sur le développement de la société qu’un manager commercial.

La question se pose alors du choix entre faire paraître une offre d’emploi sur un job board ou faire appel à un chasseur de tête.

Pour vous aider à répondre à cette question, je vous conseille de prendre en compte deux éléments, déterminants :

  • L’importance du collaborateur dans la stratégie de l’entreprise ;
  • Le coût induit par un mauvais recrutement sur cette fonction.

 

Une fois cela défini, il faut connaître les différentes étapes d’une chasse de tête pour pouvoir déterminer si la prestation sera à la hauteur de l’investissement

Les 4 étapes cruciales d’une chasse de tête efficace

A l’origine un recrutement par approche directe était facturé environ 30% du salaire brut annuel…Mais ça, c’était avant.

Pour évaluer ce que vous êtes prêt à payer pour trouver le bon collaborateur, vous devez connaître les différentes étapes d’une mission de chasse.

  1. La compréhension du besoin

C’est l’une des étapes les plus importantes et elle est réalisée par un consultant, de préférence sénior. Je la détaillerai dans un prochain article.

  1. Le sourcing

Cette partie est très chronophage si l’on souhaite recruter les meilleurs profils. Le sourcing inclus la recherche de tous les concurrents, la reconstitution des organigrammes, l’indentification de chaque candidat correspondant aux critères, la prise de contact avec les meilleurs talents, et une première validation téléphonique.

Cette étape doit être réalisée par des chargés de recherche expérimentés, connaissant parfaitement les outils de sourcing et possédant l’expérience des profils recherchés. Assez souvent, les cabinets de chasse négligent le sourcing et recrutent pour cette tâche de jeunes diplômés et leur confient 10 ou 12 chasses en même temps. Cette pratique du recrutement, vous vous en doutez, ne donne pas les meilleurs résultats.

Un bon chargé de recherche approche en général une centaine de candidats et en pré-qualifient une vingtaine. Il est important de préciser que le consultant responsable de la mission doit présenter toutes les semaines à son client, l’avancé de la mission sous la forme d’un « tableau de chasse ». Le tableau reprend les noms des personnes approchées, leur entreprise actuelle, leur rémunération et quelques éléments de la conversation. C’est en tout cas ce que font les meilleurs cabinets…

  1. L’entretien candidat

C’est le moment où le consultant, en général senior et qui normalement connait le secteur d’activité de la mission ainsi que les compétences nécessaires pour le poste à pourvoir, entre en scène.

Le consultant valide les compétences des différentes candidatures, identifie les qualités professionnelles, la valeur ajoutée de l’individu pour une nouvelle organisation et son potentiel d’évolution. Surtout, le consultant s’intéresse à tout ce qui n’est pas dans le CV, et plus particulièrement à la personnalité du candidat qu’il rencontre. Un chasseur de tête rencontre en moyenne 6 à 7 candidats avant d’établir sa short list.

  1. La présentation de la short list 

C’est la dernière étape de la mission. C’est là que le consultant présente 3 ou 4 candidats au client.

Alors, dans ces conditions, combien vaut vraiment le recrutement d’un bon collaborateur ?

Une mission de chasse est chronophage et nécessite de vraies compétences. Est-ce que cela vaut pour autant 30% du salaire brut ? Pourquoi les cabinets de chasse, de plus en plus nombreux, proposent maintenant des honoraires de 25, 20% du salaire annuel, et parfois moins ?

Plusieurs facteurs expliquent la baisse des prix de la chasse de tête :

  • Les outils de sourcing sont de plus en plus efficaces et le chargé de recherche n’est plus obligé d’utiliser des « scénarios de chasse » pour obtenir les coordonnées du candidat. C’est un gain de temps et donc source d’économies,
  • La concurrence est de plus en plus importante sur le secteur. Tout le monde s’improvise chasseur de tête et la course au prix fait rage…mais attention à la qualité de la prestation,
  • Dans de nombreux cabinets, les chargés de recherches sont peu payés et surchargés de missions pour réduire les coûts.

Malgré cela, la grande majorité des cabinets ne pourront pas descendre en dessous des 20% du salaire brut annuel.

En effet, les équipes administratives et les locaux (en général parisiens) représentent un coût non négligeable pour le cabinet de chasse.

Mais pour une PME, y a t-il un moyen de s’offrir une chasse à moins de 20% du salaire annuel ?

La réponse est oui.

Comme vous l’avez constaté, les mentalités évoluent et nous découvrons de nouveaux modes de travail.

Travailler avec une équipe d’experts indépendants, aux connaissances sûres, est non seulement source de qualité mais permet également de réduction des coûts liés à la gestion administrative.

Faire appel à des chargés de recherche expérimentés, que l’on paie davantage et à qui l’on confie moins de missions à traiter en simultané est paradoxalement plus rentable. On constate ainsi une meilleure efficacité et cela permet de réduire la durée des missions et au final, d’en faire davantage.

La visioconférence fait également gagner énormément de temps au consultant (et les candidats préfèrent). Elle se montre aussi efficace que l’entretien physique et permet l’évaluation des compétences et des candidats en France et à l’international. Dans ces conditions, les bureaux prestigieux et onéreux ne sont plus indispensables.

Si vous additionnez ces gains de temps et ces économies, la chasse de tête devient accessible aux PME…encore faut-il que le cabinet accepte de répercuter ces économies sur son offre.

Pour parler d’honoraires, je vous ai parlé de pourcentage car la majorité des cabinets pratiquent ainsi.

Il faut être honnête avec son client : le temps passé est presque le même que vous chassiez un manager commercial à 70 Ke ou le directeur commercial d’un groupe rémunéré 200 ke

Personnellement, j’ai opté pour une offre simple et juste : uniquement deux tarifs fixes

Le premier pour la chasse de simples commerciaux et un second pour les manager commerciaux, et cela sans aucune corrélation avec la rémunération annuelle.

Dans ces conditions, vous l’avez compris, la chasse de tête devrait devenir la norme des PME qui souhaitent se développer rapidement.